Je výsostným právem zaměstnavatele rozhodovat, jaké zaměstnance a v jakém počtu bude zaměstnávat. To je snad jasné, řeknete si. Přesto to nedávno zopakoval Nejvyšší soud, když nedal za pravdu žalobkyni, která své propuštění z práce považovala za chybné, účelové, diskriminační, a tím pádem i neplatné.
Firmy potřebují fungovat efektivně, proto někdy musí měnit složení svých zaměstnanců. Některá pracovní místa mohou zrušit, jiná vytvořit. Obávaným následkem těchto opatření může být z pohledu zaměstnance výpověď pro nadbytečnost. Zaměstnanci se často domnívají, že v případě nadbytečnosti, respektive zrušení „jejich“ pracovního místa pro ně zaměstnavatel nemá mít žádnou práci a jsou překvapeni, když až do ukončení pracovního poměru mají práci dále vykonávat.
Dalším velkým překvapením pak je, když se po obdržení rozhodnutí o organizačních změnách ve společnosti a výpovědi pro nadbytečnost dozvědí, že společnost hodlá najmout nové pracovníky - a to po jejich odchodu! Toto rozčarování pak často vystřídá žaloba podaná na zaměstnavatele pro neplatnost výpovědi. S argumentem, že o žádné nadbytečnosti nemůže být řeč, když se budou nabírat noví pracovníci!
Tři podmínky pro nadbytečnost
Podobné rozčarování nejmenované zaměstnankyně vysoké školy vedlo k podání zmiňované žaloby. Případ se dostal až k Nejvyššímu soudu. Ten připomněl, jaké podmínky musí být splněny, aby zaměstnavatel mohl dát zaměstnanci výpověď pro nadbytečnost: musí existovat rozhodnutí zaměstnavatele o změně úkolů, jeho technického vybavení či snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. V důsledku daného rozhodnutí se konkrétní zaměstnanec stane nadbytečným a zmiňované rozhodnutí musí být příčinou toho, že se daný zaměstnanec stal nadbytečným (musí být dána tzv. příčinná souvislost).
O tom, který zaměstnanec se stane nadbytečným, rozhoduje jedině zaměstnavatel a soudu nepřísluší jeho rozhodnutí po věcné stránce hodnotit či dokonce měnit. Zákon totiž zaměstnavatelům umožňuje, aby stavy a složení svých zaměstnanců regulovali dle svých potřeb. V demokratické společnosti a za existence volného trhu snad ani není možné uvažovat, že by tomu mělo být jinak. To však neznamená, že by zaměstnanci měli být vystaveni libovůli zaměstnavatelů – proti tomu je chrání podmínky, které zákon vyžaduje pro ukončení pracovních poměrů pro nadbytečnost.
Nejvyšší soud také připomněl, že rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách ve společnosti nepovažuje za pracovněprávní úkon, ale jen za úkon faktický. Samotné rozhodnutí totiž nevede automaticky ke změně či zániku pracovněprávních vztahů. Rozhodnutí je jen jednou z podmínek – podkladem pro rozhodnutí o ukončení pracovního poměru s nadbytečným zaměstnancem. A dokud není zaměstnanci rozhodnutí sděleno a především výpověď doručena, pro zaměstnance se nic nemění.
Nic víc, nic míň
Soudu tak přísluší zkoumat jedině, zda bylo rozhodnutí přijato a zda jej přijala osoba oprávněná (samotný zaměstnavatel u fyzických osob či statutární orgán u právnických osob). Nic víc, nic míň. Zda bylo rozhodnutí přijato, závisí na obsahu rozhodnutí, nikoliv na jeho označení. Jinak řečeno: pokud z rozhodnutí zaměstnavatele vyplývá, že plánované změny činí s úmyslem dosáhnout změny svých úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity práce nebo jiné organizační změny, může toto rozhodnutí být podkladem pro výpovědi zaměstnancům pro nadbytečnost.
Dodejme na závěr, že v daném případě rozhodnutí zaměstnavatele – vysoké školy vedlo k tomu, že na katedře cizích jazyků zaniklo místo vedoucího – docentky a na místo vyučujícího byl přijat nový pracovník. Celkový počet zaměstnanců se sice nezměnil, ale změnila se jejich struktura z hlediska kvalifikace. A soud potvrdil, že takové rozhodnutí zaměstnavatele bylo v souladu s právními předpisy a nebylo jednáním diskriminačním.