Před časem jsem vás na tomto místě informoval o některých úskalích, které mohou provázet osobní doručení výpovědi z pracovního poměru zaměstnanci. Pro připomenutí jen stručně rekapituluji, že ani z rukou do rukou předaná výpověď nemusí mít vždy za následek platné rozvázání pracovního poměru z důvodu, že zaměstnanec výpověď, ač jí prokazatelně v ruce držel a byl seznámen s jejím obsahem, správně nepřevzal.

Předně je potřeba konstatovat, že přísné měřítko soudů, přesněji řečeno jejich vnímání zaměstnavatele jako toho „zlého“ v poměru k zaměstnanci, bohužel z judikatury nevymizelo a v některých aspektech se snad i utužuje. Nicméně abychom byli poctiví, je potřeba současně říct, že i na tomto poli se čas od času začínají objevovat první vlaštovky. Zejména v novějších rozhodnutích už totiž občas nacházím náznaky polemiky s dogmatem ochranářské funkce pracovního práva, kdy i pracovní poměr je chápán (při respektu minimálních standardů zákoníku práce) jako vztah sobě rovných stran. Dokud se však formalistický úhel pohledu na tuto problematiku výrazně nezmění, je podle mého potřeba upozornit, jakých dalších možných chyb se při doručování výpovědi vyvarovat. Jedno z takových rizik lze demonstrovat na případu, který by se dle mého přesvědčení mohl odehrát u kteréhokoliv zaměstnavatele v Česku.

Na výběr dohoda i výpověď

Zaměstnavatel se rozhodl rozvázat pracovní poměr se svým zaměstnancem, jehož pracovní místo bylo zrušeno a zaměstnanec se tak stal pro něj nadbytečným. Zaměstnavatel zaměstnanci tento fakt osobně oznámil a současně mu, patrně jako vstřícný krok, předal dva dokumenty - návrh výpovědi a návrh dohody o ukončení pracovního poměru. Tyto listiny, které snad právě z obavy, že vedle sebe neobstojí, předal zaměstnavatel nepodepsané, měl možnost zaměstnanec prostudovat a rozmyslet si, zda na dohodu přistoupí, nebo zda přijme výpověď. Pracovník si zvolil pro ukončení formu jednostranného ukončení pracovního vztahu (tedy výpověď) a záhy si našel nové zaměstnání. Jenže pak se věci zkomplikovaly do té míry, že se zaměstnavatel se svým bývalým zaměstnancem setkali u soudu.

Na podkladě dalšího vývoje věci se lze domnívat, že zaměstnavatelův z počátku jistě uspokojivý pocit z férového jednání posléze získal hořkou pachuť. Příběhy obou aktérů se totiž začaly lišit v tom okamžiku, kdy zaměstnanec soudu předestřel verzi, že výpověď vlastně nikdy neobdržel. Argumentoval právě tím, že návrh výpovědi, kterou si posléze ze zmíněných dvou variant zvolil, nebyla zaměstnavatelem původně podepsaná.

Zaměstnavatel pochopitelně nesouhlasil a v řízení výpověď podepsanou oběma stranami předložil. Tvrdil přitom, že sice výpověď nepodepsal na samém počátku, ale již podepsaný výtisk výpovědi zaměstnanci znovu doručil poté, co si zaměstnanec vybral způsob, jakým se s ním rozloučí. A na tuto výpověď se zároveň zaměstnanec podepsal. Tím se však zaměstnanec nenechal zviklat a prohlásil, že podepsal údajně pouze onen zaměstnavatelem původně předložený a tedy zaměstnavatelem při převzetí nepodepsaný návrh výpovědi. Je potřeba upozornit, že obě listiny, tj. výpověď v soudním řízení předložená zaměstnavatelem i nepodepsaný návrh, nesly stejné datum vyhotovení.

Prvostupňový soud se zaměstnavateli ještě podařilo přesvědčit, naopak tvrzení zaměstnance bylo shledáno neprůkazným a účelovým. Případ byl poté postoupen druhé instanci, která naopak neuvěřila verzi zaměstnavatele a shledala výpověď v rozporu se zákoníkem práce. A to právě proto, že to měl být zaměstnavatel, který neprokázal, že by zaměstnanci kdy předal jinou listinu s výpovědí než zmiňovaný nepodepsaný návrh. Podle odvolacího soudu perfektnost písemné výpovědi z pracovního poměru předpokládá, že tato písemná výpověď je také podepsána zaměstnavatelem, a nic na tom v daném případě neměnilo, že zaměstnavatel disponuje originálem oběma účastníky podepsané výpovědi. Úspěšný pracovník tak nadále zůstal zaměstnancem zaměstnavatele a patrně se mohl těšit na sladkou tečku v podobě náhrady mzdy za dobu trvání soudního sporu.

Dbejte na podpis

Čáru přes rozpočet mu proto zřejmě udělal Nejvyšší soud, u kterého zaměstnavatel uspěl se svými dovolacími námitkami. Ačkoliv Nejvyšší soud rozhodnutí odvolacího soudu zrušil, neboť mu vytknul závažné vady v dokazování, je potřeba vyzdvihnout, že současně a jednoznačně uzavřel, že jen tehdy je výpověď z pracovního poměru platná, pokud je při jejím předání zaměstnanci již podepsaná oprávněnou osobou.

Poučení pro zaměstnavatele: Je vždy žádoucí pečlivě uvážit, jak budete v každém konkrétním případě vůči svému zaměstnanci postupovat. Pokud jste stejně benevolentní jako popsaný podnikatel, dbejte vždy na to, abyste pro případ soudního sporu disponovali dostatečným důkazním zázemím pro svá tvrzení. Počítejte vždy raději totiž s tím, že důkazní břemeno o řádném doručení výpovědi bude mít soud tendenci přenést na vás.