Zákaz konkurenčního jednání zaměstnance vůči zaměstnavateli je upraven v rámci zákoníku práce ve dvojí podobě. Jednak po dobu trvání pracovního poměru a jednak po dobu po jeho skončení. Pro každou z těchto forem soudní praxe vymezila odlišné předpoklady jejich porušení.
Pro oprášení teorie připomínám, že zákaz konkurence po dobu trvání pracovního poměru spočívá v omezení zaměstnance vykonávat vedle svého zaměstnání jinou výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti svého zaměstnavatele. Omezení jiné výdělečné činnosti vyplývá přímo ze zákona (je tedy automatické) a jen svým předchozím písemným souhlasem může zaměstnavatel stanovit ze zákazu výjimku.
Oproti tomu zákaz konkurence po skončení pracovního poměru váže zaměstnance pouze tehdy, je-li tak mezi účastníky pracovněprávního vztahu písemně dohodnuto. Jedná se o poměrně známou konkurenční doložku, a proto jen pro úplnost shrnuji, že konkurenční doložkou se zaměstnanec za přiměřené peněžité plnění zavazuje po určitou dobu po skončení zaměstnání, nejdéle však po dobu jednoho roku, zdržet se výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu.
Na základě toho by bylo možné poměrně jednoduše uzavřít, že zákaz konkurence v obou případech (respektive vždy jeden z nich) zaměstnanec poruší, bude-li vykonávat bez souhlasu zaměstnavatele výdělečnou činnost, která se shoduje s činností současně vykonávanou zaměstnavatelem, i pro další subjekt, a kdy tedy v důsledku působení téhož zaměstnance u obou z nich hrozí vzájemný konkurenční střet. Soudní praxe opakovaně dala najevo, že oba instituty chápe, zejména co se týče předpokladů jejich porušení, značně odlišně.
Omezení jiné výdělečné činnosti
V případě konkurenčního omezení po dobu trvání zaměstnání Nejvyšší soud opakovaně konstatoval, že pro posouzení, zda zaměstnanec vykonává konkurenční výdělečnou činnost, nehraje roli, co za práci zaměstnanec skutečně dělá, ale rozhodující je, že se, byť částečně, překrývá předmět činnosti zaměstnavatele a konkurenční společnosti, pro kterou zaměstnanec bez souhlasu svého zaměstnavatele pracuje. A to i tehdy, když druhý subjekt konkurenční činnost dočasně nebo trvale nevyvíjí. O porušení zákazu konkurence se dokonce může jednat i tehdy, vykonává-li zaměstnanec předmětnou zakázanou činnost, i když již pro svého zaměstnavatele fakticky nepracuje, například proto, že mu není ve výpovědní lhůtě původním zaměstnavatelem přidělována práce.
Za výdělečnou činnost přitom není chápán jen pracovněprávní vztah, ale v podstatě jakýkoliv právní vztah konaný za účelem dosažení výdělku (zisku). Dle Nejvyššího soudu může za porušení zákazu konkurence být tudíž považován i ten případ, jestliže je zaměstnanec členem statutárního či kontrolního orgánu společnosti, která má v předmětu podnikání zapsánu činnost shodnou s předmětem činnosti jeho zaměstnavatele.
Podle judikatury není navíc sama o sobě významná ani okolnost, zda při výkonu činnosti pro jiného zaměstnanec skutečně výdělku dosáhl, neboť o výkon jiné výdělečné činnosti ve smyslu zákoníku práce se má jednat i v případě, kdy zaměstnanec vykonává takovou činnost bezúplatně, avšak poskytování odměny je s ní obvykle spojeno.
Pohledem soudní praxe tak postačí k porušení zákazu konkurence po dobu trvání pracovněprávního vztahu již samotný fakt, že zaměstnanec působí u jiné osoby se shodným předmětem podnikání, aniž by k vlastní konkurenci mezi dotčenými subjekty vůbec kdy mělo nebo mohlo dojít. Podle Nejvyššího soudu totiž se zákazem konkurence koliduje již samotná objektivně daná možnost zaměstnance využít pro jiného informací, poznatků a znalostí, které zaměstnanec nabyl v pracovním poměru u prvotního zaměstnavatele. Tato možnost již sama o sobě představuje riziko závažným způsobem ztížit nebo ohrozit činnost svého zaměstnavatele, aniž by skutečně k takovému negativnímu ovlivnění muselo dojít.
Oproti tomu výdělečnou činnost, která není shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, mohou zaměstnanci vykonávat v podstatě bez omezení, a to i proti vůli svého zaměstnavatele. Samozřejmě, že takovou činnost smí zaměstnanec konat jen ve svém volném čase a nesmí při ní porušovat ani své další pracovněprávní povinnosti ve vztahu ke svému zaměstnavateli (například povinnost dbát ochrany jeho zájmů, mlčenlivost apod.).
Dodávám, že nedovolený výkon vedlejší výdělečné činnosti může být považován za porušení pracovních povinností a zaměstnanec se tak mimo jiné vystavuje riziku ukončení pracovněprávního vztahu. V tomto směru je pro zhodnocení míry intenzity porušení pracovních povinností důležitá nejen vlastní existence střetu zájmů dotčených subjektů, ale i rozsah takové souběžně vykonávané činnosti (například i s ohledem na sníženou pracovní výkonnost při dvou zaměstnáních apod.).
Konkurenční doložka
V případě konkurenční doložky se pak dá hovořit o zcela rozdílné optice judikatury. Soudy opakovaně dovodily, že smyslem zákonné úpravy konkurenční doložky je chránit zaměstnavatele před jejím faktickým porušováním. Porušení platné konkurenční doložky proto nastává teprve v situaci, kdy zaměstnanec reálně může při činnosti pro další subjekt využít informací, znalostí a poznatků získaných u předchozího zaměstnavatele, a tím závažným způsobem ztížit jeho činnost.
Dle Nejvyššího soudu proto porušení konkurenční doložky nenasvědčuje samotný fakt, že druhý subjekt působí v totožné oblasti podnikání, že má zapsaný totožný rozsah předmětu podnikání a ani že je dokonce v obchodním vztahu se stejnými zákazníky. Jestliže se totiž zaměstnanec u nového zaměstnavatele vzhledem k druhu práce sjednanému v pracovní smlouvě na činnosti, která je shodná s předmětem činnosti předchozího zaměstnavatele nebo která má vůči němu soutěžní povahu, nepodílí a nemůže proto při ní informace, poznatky a znalosti pracovních a technologických postupů, které získal v pracovním poměru u předchozího zaměstnavatele, využít, nejedná v rozporu s uzavřenou konkurenční doložkou.
Naopak však judikatura uzavřela, že i když nový zaměstnavatel působí ve zcela odlišném předmětu podnikání než předchozí, vyvíjí však činnost, při níž se mohou oba navzájem ocitnout v konkurenčním postavení, a jestliže proto má tato výdělečná činnost zaměstnance vůči bývalému zaměstnavateli soutěžní povahu, může být takové jednání považováno za nepřípustné, porušující sjednaný zákaz konkurence. Výkonu takové práce se proto musí zaměstnanec po dohodnutou dobu po skončení pracovního poměru zdržet, ledaže oželí sjednanou finanční kompenzaci, případně může čelit požadavku na zaplacení smluvní pokuty ze strany svého předchozího zaměstnavatele.
Je samozřejmě na závěr nutné zdůraznit, že nelze výše uvedené shrnutí judikatorních závěrů jakkoliv paušalizovat a nezbytné je vždy každý případ podezření z porušení zákazu konkurenčního jednání individuálně zhodnotit. A to zejména i s ohledem na možné následky jednání zaměstnance, ale i zaměstnavatele. V prvém případě mám na mysli například intenzitu působení zaměstnance u konkurujícího subjektu (například došlo-li ke skutečnému poškození zájmů zaměstnavatele či nikoliv). V druhém pak kupříkladu následky neúspěšných soudních sporů o neplatnost rozvázání pracovního poměru či o plnění z konkurenční doložky.