Pokud pracovní poměr ukončuje zaměstnavatel z organizačních důvodů, které typicky stojí na jeho straně, je povinen zaměstnanci zaplatit odstupné. Odstupné má funkci finanční kompenzace za ukončení zaměstnání z důvodu, který zaměstnanec nezavinil.

V současné době se tedy při zrušení nebo přemístění zaměstnavatele nebo při nadbytečnosti zaměstnance poskytuje nejméně trojnásobek průměrného měsíčního výdělku.

Pro úplnost: při výpovědi ze zdravotních důvodů (pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání a podobně) činí odstupné ekvivalent ročního průměrného výdělku. Odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku náleží též zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr z důvodů na straně zaměstnavatele (dlužná mzda, nereflektování vážného ohrožení zdraví zaměstnance). 

Nová konstrukce odstupného

Od 1. ledna 2012 budou mít zaměstnavatelé jiné závazky, pokud jde o minimální výši odstupného z organizačních důvodů.

Výše odstupného z organizačních důvodů bude záviset na délce trvání pracovního poměru u téhož zaměstnavatele: při trvání pracovního poměru méně než jeden rok náleží zaměstnanci odstupné ve výši nejméně jednoho průměrného měsíčního výdělku, skončí-li pracovní poměr v rozmezí jednoho roku až dvou let, přísluší zaměstnanci nejméně dvojnásobek, a při trvání pracovního poměru alespoň dva roky je zachován požadavek výplaty minimálně trojnásobku průměrného měsíčního výdělku.

Pro účely počítání odpracovaných let platí, že za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud neuběhla mezi pracovními poměry doba delší 6 měsíců.

Nezměněna zůstává dosavadní právní úprava odstupného v případě skončení pracovního poměru výpovědí ze zdravotních důvodů. Uvedené hranice nároku na odstupné jsou stanoveny jako minimální a zaměstnavatel může samozřejmě poskytnout kompenzaci ve větším rozsahu.

Důležité je, že podle přechodných ustanovení mohou být nová pravidla aplikovatelná i na pracovní poměry existující před 1. lednem 2012. To se ale nebude týkat případů, kdy si smluvní strany sjednaly výši odstupného přímo v pracovní smlouvě. V tomto smyslu tedy „chybu“ udělal ten zaměstnavatel, který do pracovní smlouvy například opsal konkrétní nároky v rozsahu podle stávajícího zákoníku práce. 

Rozpačitý výsledek

Cíle novely byly jistě chvályhodné. Změny v konstrukci odstupného měly zvýšit motivaci k vytváření dlouhodobých pracovních míst a přinést též finanční úlevu zaměstnavatelům.

Výsledek ale neodpovídá očekáváním, pozitivní dopad bude minimální. Minimální jsou totiž rozdíly mezi jednotlivými skupinami zaměstnanců, „věrnostní období“ byla zvolena příliš krátká. Kýžené motivační efekty a posílení dlouhodobého zaměstnávání u jednoho zaměstnavatele se dostaví jen těžko. I nadále se totiž bude mimo jiné paušálně uplatňovat dvouměsíční výpovědní doba bez ohledu na dobu trvání pracovního poměru. Finanční zátěž zaměstnavatelů se tedy změní jen minimálně. Naopak, troufám si odhadnout, že nerozhodný zaměstnavatel podlehne optice o jeden měsíc nižšímu odstupnému a rozhodne se „zavčasu“ ukončit krátkodobý pracovní poměr i tam, kde by jinak nemusel. 

Předchozí díly:
1. díl - Novelou zákoníku práce krok za krokem
2. díl - Novelou zákoníku práce krok za krokem: Základní zásady s otazníkem
3. díl - Novelou zákoníku práce krok za krokem: Závislá práce
4. díl - Novelou zákoníku práce krok za krokem: Neplatnost pracovněprávních úkonů
5. díl - Novelou zákoníku práce krok za krokem: Pracovní smlouva
6. díl - Novelou zákoníku práce krok za krokem: Zkušební doba
7. díl - Novelou zákoníku práce krok za krokem: Pracovní poměr na dobu určitou
8. díl - Novelou zákoníku práce krok za krokem: Dočasné přidělení zaměstnance
9. díl - Novelou zákoníku práce krok za krokem: Nový výpovědní důvod
10. díl - Novelou zákoníku práce krok za krokem: Zákaz výpovědi v ochranné době