Zatímco u vyšších manažerských pozic je, zejména ve vyspělých zemích, běžné, že část jejich odměny je variabilní a je navázána na některou z proměnných sledujících výsledky společnosti, u nižšího managementu, a zejména zaměstnanců, je toto jevem spíše ojedinělým. A zatímco u managementu je poměrně široce akceptováno, že na to, aby pracoval na 100 %, je nutno mu dát na výkonnost navázané bonusy, u zaměstnanců je vztah "fixní plat za očekávaný 100% výkon" brán jako přirozený. Zdůrazňuji, že toto není kritika toho prvního, ale naznačení rezerv u toho druhého - když se dá u jedněch lidí předpokládat vyšší výkon, podělí-li se se s nimi o něj společnost, proč je tato možnost u jiných ignorována. Navázání odměn i u běžných zaměstnanců na výkony a produktivitu přitom, jestliže je správně provedeno, nemůže způsobit firmě znatelnější ztrátu. Zatímco v tom nejhorším případě (nulové zvýšení produktivity, efektivity a následně ROIC/WACC) je realizován pouze náklad zavedení systému do praxe, v každém jiném případě jsou realizována pozitiva. Ta jsou evidentní jak na straně přímého zvyšování produktivity, tak na straně obecně lepší firemní kultury (která se dlouhodobě projevuje ve výsledcích firmy).
Rozvedení tématu, praktické implikace a závěry budou k dispozici pro klienty Patria Plus v následujícím článku, který zveřejníme dnes v poledne.