K ukončení pracovního poměru dochází nejčastěji písemně, a to buď výpovědí, nebo dohodou. Vše by se mohlo zdát být jasné, ale v praxi tomu tak samozřejmě často není. Právě u písemných dohod o rozvázání pracovního poměru se vyskytly i případy, kdy ji nepodepsaly obě strany, tedy zaměstnanec i zaměstnavatel. Vznikla tak otázka, zda mohl pracovní poměr zaniknout jiným způsobem, tzv. konkludentně.
I v pracovním právu se uplatní obecná zásada, že mlčení nelze samo o sobě považovat za přijetí návrhu dohody. Nicméně je možné svoji vůli dát najevo i jiným, avšak jednoznačným způsobem – tedy tím, že daná osoba jedná určitým způsobem.
Nejvyšší soud již v minulosti nepřímo potvrdil, že ke konkludentnímu rozvázání pracovního poměru může dojít. Avšak v případě chybějící písemné dohody je třeba nahlížet konkrétní případ z více úhlů, je nutno přihlížet k celé řadě skutečností a okolností. I když nedojde k podpisu dohody o rozvázání pracovního poměru a zaměstnanec nastoupí k jinému zaměstnavateli, neznamená to ještě, že došlo k ukončení pracovního poměru u dřívějšího zaměstnavatele. Jednání zaměstnance totiž mohlo být jen reakcí na odmítavý postoj zaměstnavatele k žádosti o přidělování práce a na potřebu zajistit své živobytí.
V létě roku 2014 pak Nejvyšší soud projednával další případ, kdy zaměstnavatel považoval pracovní poměr zaměstnankyně za skončený dohodou, a to navzdory tomu, že zaměstnankyně podepsat dohodu o rozvázání pracovního poměru odmítla. Zaměstnankyně a zaměstnavatel se totiž neshodli na uvedení důvodu rozvázání pracovního poměru, k podpisu dohody tedy nedošlo. Protože však zaměstnankyně následně mj. vrátila zaměstnavateli byt, ochranné oděvy a vyzvedla si i potvrzení o zaměstnání (zápočtový list), zaměstnavatel považoval pracovní poměr za dohodou skončený.
Nejvyšší soud však v posledně jmenovaném případě připomněl, že ke konkludentnímu jednání dochází pouze v těch případech, kdy nedošlo k projevu výslovnému. To znamená, že tam, kde strany výslovně projevily svoji vůli, již není možné dovozovat vůli opačnou, ledaže by šlo o zjevnou změnu názoru, a tedy protinávrh. Jinak řečeno, odmítla-li zaměstnankyně výslovně podepsat dohodu o rozvázání pracovního poměru, není možné její následné jednání vykládat jinak, v tomto případě zcela opačným způsobem (tedy že dohodu akceptovala).
Poučení je tedy zřejmé: Ač se to může zdát nelogické, v případech, kdy by zaměstnanci odešli ze zaměstnání, aniž by jejich pracovní poměr zanikl výpovědí nebo byla podepsána dohoda o rozvázání pracovního poměru, není na místě spoléhat na to, že zaměstnanec nemá o práci již zájem a z jeho jednání dovozovat souhlas s rozvázáním pracovního poměru.