Hledat v komentářích
Výběr pro investory

Článek je zařazen v rubrikách:Rozhodnutí|Firmy
Nedodržení firemního dress code jako důvod k výpovědi

Nedodržení firemního dress code jako důvod k výpovědi

28.3.2016
Nezřídka firmy přikazují svým zaměstnancům, aby při práci nosili povinný oděv. Ať už jde o služební stejnokroje jako výraz podnikové příslušnosti anebo o minimální standardy v odívání, jež mají vyjadřovat příslušnou úroveň firemní kultury, nabízí se otázka, zda se zaměstnavatel může platně rozloučit s jedincem, který stanovená pravidla oblékání cíleně nerespektuje. Jak při ukončení pracovního poměru s takovým neposlušným pracovníkem (ne)postupovat, nedávno zaměstnavatelům poradil Nejvyšší soud.

V projednávaném případě zaměstnavatel svému zaměstnanci, řidiči veřejného hromadného prostředku, opakovaně vyčítal, že svou službu vykonává v neschváleném oděvu. Řidič totiž záměrně při práci odmítal obléci předepsanou uniformu. Zaměstnavatel své výtky opíral zejména o své vnitřní směrnice, se kterými byl zaměstnanec již při nástupu do zaměstnání seznámen a ve kterých především v zájmu identifikace povolaných osob v silničním provozu stanovil pro své pracovníky ve veřejné dopravě povinnost firemního stejnokroje opatřeného logem dopravní společnosti. Jelikož zaměstnanec s odkazem na údajnou materiálovou a zdravotní nevhodnost určeného obleku byl ve svém úsilí vytrvalý, zaměstnavatel logicky přispěchal s výpovědí. Jejím důvodem tak bylo opakované méně závažné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, tedy důvod uvedený v ustanovení § 52 písmeno g) zákoníku práce.

Spor o neplatnost výpovědi se zprvu vyvíjel poměrně očekávaně. Jak soud prvého stupně i soud odvolací nenašly pochopení pro příběh žalujícího zaměstnance, že volba oděvu neměla vliv na kvalitu profesního výkonu, povinnost služebního stejnokroje stojí v kontrastu k ochraně lidských práv a je v rozporu s demokratickými principy. Naopak oba soudy přisvědčily tvrzením zaměstnavatele o tom, že zaměstnanec svévolně a bez zavinění podniku odmítal dodržovat interní řády, ze kterých pro něj plynula povinnost nosit služební stejnokroj. A to přesto, že si daných pravidel měl být zaměstnanec dostatečně vědom a opakovaně byl ohledně jejich respektování upomínán. S takovým pracovníkem měl proto podle vydaných rozsudků plné právo se zaměstnavatel rozejít.

Nejvyšší soud však v rámci podaného dovolání zodpověděl otázku, zda skutečnost, že zaměstnanec při práci nepoužívá oděv určený zaměstnavatelem, je porušením pracovněprávní povinnosti či nikoliv, diametrálně odlišně. Dovodil, že nejedná-li se o povinnou součást osobních ochranných pracovních prostředků zaměstnance (ochranný oblek, rukavice, rouška apod.), žádný právní předpis zaměstnanci nepřikazuje, aby při práci používal výlučně oděv určený zaměstnavatelem. Ba co víc, touto optikou je nerozhodné, zda takovou povinnost stanoví pracovní řád, popřípadě jiný akt zaměstnavatele. Aby vnitřní předpis ukládal zaměstnanci další, v zákoně neuvedené povinnosti nebo aby jej zkracoval na právech, zákoník práce totiž nepřipouští. Nepoužíváním stejnokroje určeného zaměstnavatelem, respektive nošením neschváleného oděvu, proto zaměstnanec porušit právní předpisy vztahující se k jím vykonávané práci ani nemohl. Výpověď by tak byla v tomto ohledu podána bezpochyby neplatně. Dlužno dodat, že v popisované věci dovolací soud nižším soudům vytkl i další prohřešky, které mají být v dalším řízení napraveny, tudíž o osudu této konkrétní výpovědi se lze do konečného verdiktu soudů pouze domnívat.

Pokud jste dočetli až sem, prosím posečkejte ještě se škrty firemních kodexů, případně s cupováním již připravených výpovědi nedbalým zaměstnancům. Nejvyšší soud totiž v odůvodnění kasačního rozsudku vedle popsaného „A“ doplnil i pověstné „B“. Povinnost používat při práci určitý oděv stanovenou vnitřní normou zaměstnavatele, sjednanou v pracovní smlouvě či danou pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance lze totiž považovat za zcela důvodný požadavek zaměstnavatele pro řádné plnění pracovních úkolů. Neuposlechnutí formálních zásad pro vzhled zaměstnance bez zavinění zaměstnavatele proto sice nemůže být porušením pracovní kázně, ale v krajním případě může být důvodem k výpovědi z pracovního poměru pro nesplňování požadavků kladených na řádný výkon práce, tedy k výpovědi podle ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce.

Stanovíte-li pro své pracovníky pravidla oblékání, popřípadě celkové úpravy zevnějšku, řešení jak se s neposlušným pracovníkem platně rozloučit tedy přeci jen existuje. Dle názoru Nejvyššího soudu jste oprávněni za nedodržování firemního dress code dotčeného zaměstnance „potrestat“ výpovědí, protože nenošením určeného oděvu nesplňuje podmínky pro řádný výkon své práce. Mějte nicméně na paměti, že v takovém případě budete muset být připraveni před soudem prokázat, že uvedenou povinnost na zaměstnanci požadujete legitimně, a to především z hlediska jím konkrétně vykonávané práce, dobrých mravů a rovného zacházení. Není asi potřeba zdůrazňovat, že tato hlediska se budou jistě různit napříč jednotlivými kategoriemi zaměstnanců (například manažerské versus dělnické profese), ale i rámci stejné kategorie mezi zaměstnanci na různých pracovištích (například pracovníci přicházející do styku s veřejností oproti těm pracujícím v uzavřených provozech). Přistupujte proto k vynucování firemního dress code pod hrozbou rozvázání pracovního poměru vždy až po zralé úvaze. V opačném případě se můžete těšit nejen na prohraný spor o neplatnost ukončení pracovního poměru, ale zřejmě i na mrzutosti spojené s návštěvou inspekce práce, která kupříkladu za nerovné zacházení se zaměstnanci může uložit zaměstnavateli až milionovou sankci.


Kocián Šokc Bala	štík
Stránka Právo je společným projektem Patria Online, a.s. a advokátní kanceláře Kocián Šolc Balaštík, která poskytuje a zpracovává veškeré informace na stránce umístěné; za tyto informace nenese Patria Online, a.s. odpovědnost.
Zdroje