Během přípravy tohoto článku jsem přemýšlel, zda je vůbec třeba veřejnosti připomínat již mnohokrát omílané. Tedy že termín výplaty mzdy nebývá totožný s její splatností tak, jak ji chápe zákoník práce. V posledních dnech se mi ale na stůl dostaly případy, v nichž důsledné rozlišení těchto pojmů hraje stěžejní roli a z nichž je zřejmé, že, slovy klasika, „někteří jedinci v látce stále tápou“. Souběžně se mi v rukou ocitlo soudní rozhodnutí, které naznačuje, že důvody „tápání“ nemusí nutně být vždy na straně účastníků sporu.
Neboť opakování je matkou moudrosti, připomeňme úvodem, že zákoník práce upravuje termín splatnosti mzdy poněkud odlišně od obecně rozšířeného chápání. V laické veřejnosti splatnost mzdy bývá často směšována s termínem její výplaty, který je zpravidla uveden v pracovní smlouvě či mzdovém výměru. Pravidelný termín výplaty je obvykle stanoven s ohledem na konkrétní poměry zaměstnavatele. Oproti tomu, splatnost mzdy nastává podle zákoníku práce po vykonání práce nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém zaměstnanci na ni vzniklo právo. Výplatní termín nesmí být sjednán nebo určen později. Zaměstnavatel tedy jednoduše řečeno musí uhradit výdělek nejpozději poslední den následujícího kalendářního měsíce po měsíci, v němž zaměstnanec konal pro něj práci. Pro názornost, nejzazším dnem splatnosti odměny za práci, kterou pracovník vykonal v měsíci dubnu, je 31. květen, ačkoliv termín výplaty může být sjednán či určen například „každého patnáctého dne následujícího měsíce“.
Následky nevyplacení mzdy v řádném výplatním termínu zpravidla pro podnikatele neznamenají tolik, co nedodržení lhůty její splatnosti. V případě, že zaměstnavatel nevyplatí výdělek ani ve lhůtě patnácti dnů po uplynutí její splatnosti (nikoli tedy po termínu výplaty), smí s ním totiž zaměstnanec okamžitě rozvázat pracovní poměr a požadovat náhradu mzdy za dobu odpovídající délce výpovědní doby. V našem modelovém případě by tak mohl zaměstnanec učinit nejdříve dne 16. června. Konečně, stranou jistě nestojí ani hrozba nemalé, až dvoumilionové sankce ze strany Státního úřadu inspekce práce.
Dřívější splatnost lze sjednat, pozor však jak
Zákoník práce připouští, aby si strany pracovněprávního vztahu sjednaly kratší (například týdenní) nebo dřívější, nikoli však delší splatnost než zákonnou. V takovém případě by se následky nedodržení splatnosti měly pochopitelně odvíjet od lhůty sjednané bez ohledu na text zákona.
Odpověď na otázku, jak vyjádřit dohodu o dřívější splatnosti, zřejmě nevyvolá potřebu závažnějšího rozmýšlení. Snad každého napadne například v pracovní smlouvě prostě uvést, že splatnost mzdy nastává k dřívějšímu konkrétnímu datu. Nedávný verdikt soudu ve sporu o neplatnost okamžitého rozvázání pracovního poměru zaměstnancem z důvodu nevyplacení mzdy však do hry vnesl pro mnohé nečekaný zvrat.
V projednávaném sporu zaměstnavatel a zaměstnanec v pracovní smlouvě formulačně vyjádřili splatnost mzdy vždy k určitému (nikoli poslednímu) dni následujícího měsíce. Zaměstnanec, který neobdržel mzdu za předcházející měsíc, proto patrně i s ohledem na doslovné znění pracovní smlouvy nabyl přesvědčení, že marným uplynutím patnáctidenní dodatečné lhůty po dohodnutém termínu splatnosti se smí platně se svým zaměstnavatelem okamžitě rozloučit. V přesvědčení jej podpořil okresní soud, který mu dal za pravdu, když žalobu zaměstnavatele o neplatnost rozvázání pracovního poměru zamítl.
Jen maně si dokážu představit, jaké muselo být rozčarování pracovníka, když zcela opačný ortel nad osudem pracovního vztahu vynesl odvolací soud. Krajský soud dovodil, že okamžité zrušení pracovního poměru bylo dáno neplatně, neboť v době jeho ukončování kvůli prodlení s výplatou nebyla mzda ještě ani splatná, tudíž ani nemohla být dlužná. Nic nepomohlo ani dovolání k Nejvyššímu soudu, který poměrně překvapivou argumentaci ozdobil o názor, že účastníci při uzavření pracovní smlouvy neměli totiž vůli sjednat její splatnost, ale - světe div se - pouze termín výplaty. Soud tedy dospěl k závěru, že ačkoliv text pracovní smlouvy hovoří výslovně o splatnosti mzdy, z dalších souvislostí případu je zřejmé, že pojmem „splatnosti“ účastníci ve skutečnosti rozuměli pouze určení termínu, v němž bude mzda vyplácena. Abychom ale byli objektivní, zaměstnanec měl na výsledném rozhodnutí nejspíše značný podíl, neboť v úkonu, kterým zaměstnavateli okamžité ukončení oznamoval, oba pojmy (splatnost a výplatu) sám zaměnil.
Bohužel nejsem více zpraven o dalším osudu onoho „nešťastníka“, avšak je mi známo, že v nejhorším možném případě se mohl mimo placení jistě nezanedbatelných nákladů sporu připravit na dohru v podobě náhrady škody, která zaměstnavateli v důsledku zjištěné neplatnosti vznikla. Jak vidno, naznačený svár pojmů, který v nezaujaté veřejnosti může zprvu vyvolat rozpačité úšklebky či soucitný údiv nad tím, co my právníci zase vymýšlíme, když je to „černé na bílém“, může vyústit ve svízelnou situaci, když se oba termíny zamění. Dnes pro dotyčného pracovníka, příště například pro změnu pro vás - zaměstnavatele.
Závěrem proto nezbývá než na popsaném příkladu varovat, abyste v pracovněprávních vztazích nespoléhali na nedotknutelnost psaného textu. Okřídlené latinské přísloví Littera scripta manet (tedy co je psáno, to je dáno) v tomto případě pokládejte spíše za poněkud „vyčpělé“ klišé než hodnověrné vodítko.