Ochrana zaměstnanců při přístupu k zaměstnání a před jeho neoprávněným ukončením z diskriminačních důvodů je dlouhodobým pilířem evropského práva v pracovní oblasti. K výkladu jednoho z těchto důvodů – a to sice zdravotního postižení – se nedávno v zajímavém případu vyjádřil i lucemburský Soudní dvůr Evropské unie.
V komentovaném případě šlo výpověď danou panu Kaltoftovi, který v Dánsku pracoval patnáct let jako pečovatel o děti předškolního věku, přičemž po celou tuto dobu byl obézním ve smyslu definice Světové zdravotnické organizace. V listopadu roku 2010 byl však jeho pracovní poměr výpovědí zaměstnavatele ukončen. Uvedeným důvodem byl obecně klesající počet dětí, o něž má být pečováno, proč se však zaměstnavatel rozhodl mezi ostatními právě pro pana Kaltofta, mu sděleno nebylo. V rámci jednání souvisejících s jeho propuštěním byla přitom nepřímo zmíněna i obezita pana Kaltofta. Ten se proto rozhodl své propuštění u dánského soudu napadnout pro protiprávní diskriminaci na základě jeho zdravotního stavu neboli obezity.
Během posouzení této žaloby požádal dánský soud Soudní dvůr Evropské unie o objasnění, zda unijní právo v obecné rovině zakazuje diskriminaci na základě obezity, a pokud ne, zda může být obezita alespoň považována za „zdravotní postižení“ ve smyslu směrnice o rovném zacházení v zaměstnání a povolání.
Soudní dvůr dospěl nejprve k závěru, že unijní právo nezakotvuje v oblasti zaměstnání a povolání obecnou zásadu zákazu diskriminace na základě obezity jako takové. To však na druhé straně nevylučuje, že obezita může podle okolností případu a za stanovených podmínek představovat „zdravotní postižení“ ve smyslu směrnice o rovném zacházení v zaměstnání a povolání. Vycházeje z účelu a cílů této směrnice Soudní dvůr dovodil, že tak tomu bude zejména tehdy, pokud za daných okolností způsobuje obezita zaměstnance dlouhodobé omezení vyplývající především z fyzických, duševních nebo psychických postižení, které v interakci s různými překážkami může bránit plnému a účinnému zapojení této osoby do profesního života na rovnoprávném základě s ostatními pracovníky. Soudní dvůr následně doplnil, že obezitu je možné považovat za „zdravotní postižení“ především v případě, kdy zaměstnanci brání v tomto zapojení. Takový důsledek má přitom obezita podle soudu zejména pokud omezuje zaměstnance v pohybu, anebo brání-li mu jinak v plnění jeho pracovních úkolů.