Jedna moje známá si nedávno prošla podivnou zkušeností. Mohla získat jedno výborné pracovní místo a nadšeně tak dorazila na přijímací pohovor o něco dříve. Okamžitě ale byla uvedena před komisi, která jí po chvíli místo skutečně nabídla. Když se pak bavila s jedním členem komise, řekl jí, že na něj udělalo velký dojem její chování a to, jak klidně jednala i přesto, že na pohovor dorazila téměř o půl hodiny pozdě. Nakonec se ukázalo, že moje známá měla špatné informace a její klid byl dán prostě tím, že o svém pozdním příchodu nevěděla a myslela si, že dorazila včas.
Firmy rády používají nestrukturované a volně vedené rozhovory, protože chtějí dobře poznat uchazeče o zaměstnání. Podobné rozhovory jsou stále populárnější i při přijímacích pohovorech na univerzitách, které opouštějí od standardizovaných testů a dotazníků. Jak ale ukazuje popsaná příhoda, přijímací komise si mohou často utvářet názor spíše na základě svých vlastních domněnek a pocitů, než podle toho, jaký uchazeč o práci skutečně je.
Psychologové o tomto problému vědí už dlouho. Můj vlastní výzkum dokonce ukazuje, že podobně vedené pohovory mohou být dokonce škodlivé a mohou snižovat relevanci jiných hodnotných informací. V jednom našem experimentu například studenti vedli rozhovory s jinými studenty a na jejich základě a podle jejich předchozích výsledků měli odhadnout jejich studijní výsledky v následujícím semestru. Jiní studenti k tomu používali pouze předchozí výsledky. Ukázalo se, že druhá skupina studentů měla mnohem přesnější odhad. Jinak řečeno, pohovory pouze mátly a byly kontraproduktivní.
A je to ještě horší. V dalším testu dostala část studentů, kteří byli v rozhovorech tázáni na různé otázky, instrukce, podle kterých měli odpovídat. Druhá skupina odpovídala podle toho, co si skutečně myslela. Ukázalo se, že tázající nebyli schopni poznat, že část studentů neodpovídá podle toho, co si myslí. A tázající u nich dokonce získali silnější pocit, že je skutečně poznali. Ukazuje se, že si za každé situace prostě o někom vytvoříme nějaký příběh bez ohledu na tom, jaké informace nás k tomu vedou.
To nejlepší ale přišlo nakonec. Vše jsme totiž po skončení rozhovorů vysvětlili nové skupině studentů, včetně toho, k jakým výsledkům jsme v testu dospěli. Pak jsme se jich dotázali, jak by na základě těchto informací při rozhovorech postupovali oni sami. Většina z nich se přes to všechno nechtěla spoléhat pouze na objektivní informace bez přímého rozhovoru. Preferovala rozhovory i v případě, že by odpovědi neodpovídaly tomu, co si dotazovaný skutečně myslí. Jinak řečeno, naše sebedůvěra, že v přímém rozhovoru dokážeme odhadnout druhého člověka, je obrovská. Ale mýlíme se.
Co s tím můžeme dělat? Jednou z možností jsou strukturované rozhovory, kdy mají všichni kandidáti stejné otázky. Ukazuje se, že právě ty zvyšující efektivnost přijímacího řízení a pravděpodobnost úspěchu. Lepší než náhodně prováděné pohovory a osobní otázky jsou také ty, které se zaměřují na konkrétní znalosti a dovednosti uchazečů. Není realistické očekávat, že nestrukturované pohovory jen tak zmizí. Takže bychom alespoň neměli přeceňovat naše schopnosti a dojmy, které z nich získáme.
Autor: Jason Dana, profesor managementu a marketingu na Yale School of Management
(Zdroj: NYTimes)