Povinnost uvést odpovídající zákonný výpovědní důvod i jeho náležitou konkrétní a jednoznačnou formulaci pochopitelně dopadá pouze na zaměstnavatele. Zaměstnanec naopak může dát výpověď z pracovního poměru, aniž by nějaký důvod sdělil. Z této zásady pak vyplývá, že jeho výpověď bude platná i tehdy, nebude-li uvedený důvod odpovídat skutečnosti. Při výpovědi podané zaměstnavatelem má naopak takový postup zpravidla neblahé následky.
U většiny zákonných výpovědních důvodů – vzhledem k poměrně odlišným skutkovým předpokladům – však v praxi zřejmě u zaměstnavatelů k omylům či nejasnostem docházet nebude. Pochybnosti však mohou vyvolávat zdánlivě podobné situace, jimž je společná nezpůsobilost zaměstnance pro danou práci a které zákoník práce vyjadřuje jako nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce, nesplňování požadavků pro řádný výkon práce, dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti podle lékařského posudku, či dokonce z lékařského posudku vyplývající zákaz konat dosavadní práci. Svědčí o tom několik případů, které v nedávné době doputovaly až před Nejvyšší soud.
V jedné ze sporných kauz se zaměstnanec bránil výpovědi z pracovního poměru, podané podle ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce a odůvodněné nesplňováním předpokladů stanovených právními předpisy pro sjednaný výkon práce, a to konkrétně zdravotní způsobilosti.
Argumentoval tím, že utrpěl pracovní úraz, po kterém byl nejprve v dlouhodobé pracovní neschopnosti, posléze byl uznán invalidním. Podle jeho názoru mělo jít o výpovědní důvod podle § 52 písm. d), s kterým je také spojen nárok na nejméně dvanáctinásobek průměrného výdělku, zatímco při použití ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce nemá zaměstnanec na odstupné nárok vůbec.
Nejvyšší soud tomuto argumentu přisvědčil. Již z toho, že zákoník práce má speciální úpravu postupu zaměstnavatele pro případy, kdy dojde ke zhoršení nebo ztrátě zdravotní způsobilosti zaměstnance, vyplývá, že postup podle ustanovení § 52 písm. f) zaměstnavatel nemůže použít, ztratí-li zaměstnanec podle lékařského posudku způsobilost dále konat dosavadní práci.
Současně Nejvyšší soud připomněl další povinnosti zaměstnavatelů v této situaci. Zaměstnanci, který ztratil ze zdravotních důvodů způsobilost dále konat dosavadní práci, zaměstnavatel nemůže a nesmí tuto práci nadále přidělovat. V takovém případě je povinen převést ho na jinou, jeho zdravotnímu stavu odpovídající práci. Nemá-li ji, může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. d) nebo e) zákoníku práce. Dodejme, že tato další volba závisí na tom, co bylo příčinou ztráty zdravotní způsobilosti; tzn. zda šlo např. o pracovní úraz jako ve zmíněném sporu, nebo o obecné onemocnění.
Existuje-li tedy důvod k výpovědi spočívající ve ztrátě způsobilosti zaměstnance vykonávat dosavadní práci ze zdravotních důvodů, nelze použít výpovědní důvod spočívající v nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro sjednaný výkon práce.