Převod činností mezi dvěma zaměstnavateli je z pohledu dlouhodobého vztahu zaměstnance a zaměstnavatele situace spíše netypická. Setkáváme se s ní nicméně čím dál častěji s ohledem na stále náročnější ekonomické prostředí, ve kterém dochází ke slučování či rozdělování podniků, popřípadě k jinému přerozdělování jejich činností.
Povinný přechod zaměstnanců
Pokud dochází k převodu výroby, služeb nebo jiných činností a úkolů zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli, přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů na přejímajícího zaměstnavatele v plném rozsahu (včetně například práv a povinnosti z kolektivní smlouvy). Jednoduše řečeno, pracovní smlouvy těch zaměstnanců, kteří se podíleli na takové výrobě nebo službách, „přebírá“ nový zaměstnavatel spolu s převzetím příslušné činnosti původního zaměstnavatele. Zaměstnanci pak pokračují ve výkonu práce pro nového zaměstnavatele.
Až do konce minulého roku zaměstnanci neměli žádnou možnost této změně zabránit, respektive neměli žádnou specifickou možnost vyjádřit efektivně nesouhlas s přechodem k novému zaměstnavateli. Jedinou variantou, jak se přechodu vyhnout, bylo podání běžné výpovědi ze strany zaměstnance z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s dvouměsíční výpovědní lhůtou.
Podle judikatury Soudního dvora EU byla taková situace nedostatečná, neboť nezaručovala zaměstnanci, že jeho pracovní poměr skončí skutečně před přechodem k novému zaměstnavateli. Nebylo tedy zaručeno, že se zaměstnanec přechodu zcela vyhne, pokud výpověď nemohl podat včas například proto, že o přechodu nebyl předem informován.
Nejistota do posledního okamžiku
Nový § 51a zákoníku práce proto dává zaměstnancům pro tyto případy mimořádné právo. Jestliže byla výpověď ze strany zaměstnance dána v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů, platí, že pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.
V praxi toto ustanovení znamená, že zaměstnanec má ničím neomezené právo rozhodnout se až poslední den před účinností přechodu, že fakticky s okamžitou účinností skončí pracovní poměr. Zaměstnavatelé tedy nově nemají žádnou jistotu, kolik zaměstnanců a v jakém složení s částí výroby skutečně přejde k novému zaměstnavateli. Navíc, tohoto práva na „výpověď na poslední chvíli“ se nelze vzdát, a to ani kdyby s tím obě strany souhlasily.Zákonodárce tedy evidentně neřešil, jak se mají s touto situací vypořádat zaměstnavatelé, kteří do poslední chvíle nebudou vědět, na čem jsou. Z pohledu zaměstnavatelů se jedná o nevyváženou a nevítanou novinku.
Předchozí díly:
1. díl - Novelou zákoníku práce krok za krokem
2. díl - Novelou zákoníku práce krok za krokem: Základní zásady s otazníkem
3. díl - Novelou zákoníku práce krok za krokem: Závislá práce
4. díl - Novelou zákoníku práce krok za krokem: Neplatnost pracovněprávních úkonů
5. díl - Novelou zákoníku práce krok za krokem: Pracovní smlouva
6. díl - Novelou zákoníku práce krok za krokem: Zkušební doba
7. díl - Novelou zákoníku práce krok za krokem: Pracovní poměr na dobu určitou
8. díl - Novelou zákoníku práce krok za krokem: Dočasné přidělení zaměstnance
9. díl - Novelou zákoníku práce krok za krokem: Nový výpovědní důvod
10. díl - Novelou zákonku práce krok za krokem: Zákaz výpovědi v ochranné době
11. díl - Novelou zákoníku práce krok za krokem: Odstupňované odstupné
12. díl - Novelou zákoníku práce krok za krokem: Staronové moderační právo soudu
13. díl - Novelou zákoníku práce krok za krokem: dohoda o provedení práce pružnější nebude
14. díl - Novelou zákoníku práce krok za krokem: co nového u práce přesčas a rozvrhu pracovní doby
15. díl - Novelou zákoníku práce krok za krokem: Znáte tu nejzajímavější část?
16. díl - Novelou zákoníku práce krok za krokem: Konkurenční doložka vyjde levněji