Víkendář: Ani Henry Ford nebyl celou dobu ideálním šéfem své firmy

Když před několika dny Jack Dorsey odstoupil z pozice šéfa společnosti Twitter, její akcie v reakci na tuto zprávu posílily téměř o 10 %. Připomíná to známý valuační odborník Aswath Damodaran, podle kterého tato reakce trhu naznačuje, že investoři radši vidí Twitter bez jeho bývalého šéfa. Což je „překvapení pro ty, pro které byl zakladatel firmy svatý.“ To vše pak vedlo Damodarana k úvahám o vztahu mezi kvalitou ředitelů firem a jejich akciemi. 

Damodaran míní, že existuje určitá obecná představa o ideálním řediteli firmy, kterou mimo jiné živí univerzity typu Harvard či instituce jako McKinsey, z nichž řada nových ředitelů přichází. Podporuje ji i řada knih a filmů a Damodaran míní, že příkladem mohou být některé biografie lidí jako Warren Buffett, Jack Welch nebo Steve Jobs. Jenže podle názoru profesora žádný univerzální vzorec na úspěšného ředitele neexistuje, což dokazuje i praxe. Včetně toho, že třeba Elon Musk zřejmě obvyklým definicím úspěšného lídra z Harvardu moc neodpovídá. 

Damodaran pokračuje s tím, že podle něj nemůže být jeden jediný vzorec funkční už proto, že různé společnosti se nachází v rozdílných situacích a za významnou lze v této souvislosti považovat zejména fázi jejich životního cyklu. Tedy zda jde například o mladou rychle rostoucí společnost nebo naopak firmu ve stagnujícím odvětví s intenzivní konkurencí.

U mladé firmy je třeba zejména vizionáře, který prosazuje neotřelé myšlenky a dokáže pro ně získat ostatní lidi. Jde o úplně jiný typ vůdce, než je ten, který je vhodný do společnosti, které již klesají tržby, omezuje rozsah své činnosti a zmenšuje počet aktivit na ty životaschopné. Jak k tomu dodává Damodaran, takový typ ale obvykle není zobrazován jako ředitel hrdina a moc často nečteme o někom, kdo úspěšně zmenšil svou společnost. 

Pokud tedy nějaká firma hledá nového ředitele, může podle profesora udělat chybu v tom, že najme někoho, kdo byl na této pozici úspěšný, ale ve firmě v jiné fázi jejího životního cyklu. Uber se podle experta takové chybě vyhnul, když se rozhodl, že nebude spolupracovat s Jeffem Immeltem, bývalým šéfem GE. Uber se totiž od GE liší téměř ve všem, nejen ve fázi, ve které se nachází. 

Podobnou chybou je snaha najmout ředitele, který by díky svým zkušenostem úplně změnil stav firmy. Sem podle Damodarana patří třeba případ, kdy Yahoo! v roce 2012 najalo Marissu Mayer ve snaze dosáhnout podobného úspěchu jako v Googlu. Nestalo se. Na jemnější rovině je problémem, pokud se firma vyvíjí a posouvá se do další fáze rozvoje, ale stejným posunem neprojde její ředitel. Zde Damodaran připomíná opět Uber, když mu Travis Kalatnick pomáhal v první fázi jako vizionář, ale opak platil v době, kdy již bylo třeba posunout firmu k ziskovosti a stabilizovat ji. 

Damodaran si všímá i počátku Fordu, jemuž v čele stál Henry Ford, a to od roku 1906 až do roku 1945. Jeho vize učinit automobil dostupný širokým masám se stala základem počátečního úspěchu firmy, „na konci svého působení byl ale již Fordův manažerský styl mimo.“ Damodaran tak varuje před tím, aby někdo nyní psal životopisy a příběhy veleúspěšných zakladatelů a šéfů mladých technologických firem. Protože nemusí trvat dlouho a předchozí úspěch se změní v něco jiného. 

„Jedna velikost není pro všechny.“ To je podle Damodarana hlavní poučení z teze, podle které jsou pro firmy v různých fázích jejich životního cyklu vhodní jiní ředitelé. Ten, kdo „uspěje v jedné společnosti, nemusí uspět v jiné, která se nachází ve fázi rozdílné. Dozorčí rady a ti, kteří vybírají nového šéfa firmy, by tak měli věnovat méně pozornosti jeho minulým úspěchům, ale spíše tomu, jaké vlastnosti skutečně mají a jak odpovídají potřebám jejich firmy.

Zdroj: Blog Aswatha Damodarana Musings on Markets