Týmová práce je pro společnosti, které musí rychle reagovat na měnící se prostředí, klíčová. Existuje ale několik omylů, které mohou efektivní spoluprácí zablokovat:
1. Harmonie pomáhá a umožňuje vyhnout se dlouhým debatám o tom, jak pokračovat dále.
Ve skutečnosti ale platí opak. Pokud je konflikt dobře zvládnutý a zaměřený na potřebné cíle, může generovat více kreativních řešení než u nekonfliktních skupin. Platí to, pokud se konflikt týká samotné práce. I výzkum hudebních orchestrů ukazuje, že hudebníci, mezi nimiž panují harmonické vztahy, hrají o něco hůře, než rozladěnější kolektivy.
2. Je dobré to promíchat, noví členové přinesou do týmu energii a nové nápady.
Skutečnost je taková, že čím déle jsou členové skupiny pohromadě, tím lépe si vedou. Platí to o basketbalovém týmu i o smyčcovém kvartetu.
3. Větší je lepší, větší skupiny mají více zdrojů a zvyšují pravděpodobnost, že jejich výsledky budou přijaty a používány.
Ve skutečnosti je ale přílišná velikost nejčastější a nejhorší překážkou efektivní spolupráce. Čím větší je skupina, tím více roste pravděpodobnost ulévání se a tím těžší je koordinovat celou skupinu; malé týmy jsou efektivní a mnohem méně frustrující.
4. Osobní kontakt je přežitkem, týmy mohou díky komunikačním technologiím efektivněji pracovat, pokud jsou jejich členové vzdálení.
Ve skutečnosti však vzdálenost přináší komunikační nevýhody a jednání „tváří v tvář“ má své nenahraditelné výhody.
5. Vše záleží na vedení.
To je pravda, ale to nejlepší, co může vůdce týmu udělat, je vytvořit ostatním podmínky pro to, aby se vedli sami. Druhou nejdůležitější věcí pro vedení je správné vytvoření týmu a pak následuje přímé předávání zkušeností a koučing.
6. Týmová práce dělá divy. Vše, co je potřeba udělat, je dát dohromady skutečně talentované lidi a obecně jim říci, čeho se má dosáhnout – na detaily už přijdou sami.
Ve skutečnosti je na dosažení úspěchu třeba delší přípravy, jasné definice cíle a zdrojů. Může to vyžadovat i trochu politikaření, aby spolupracovala celá organizace, ale stojí to za to.
Zdroj: Harvard Business Review