Je notoricky známo, že zaměstnavatel může ukončit pracovní poměr výpovědí pouze za podmínek stanovených zákonem. Mezi takové důvody patří zejména takzvané organizační změny, dále zdravotní důvody, nesplňování předpokladů pro výkon práce či porušování pracovních povinností.

Porušení léčebného režimu ze strany práce neschopného zaměstnance v současné době nevytváří žádnou zvláštní možnost pro ukončení pracovního poměru. Zaměstnavatel může pouze kontrolovat, zda zaměstnanec na neschopence dodržuje v období prvních 21 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti léčebný režim a v případě zjištěných porušení je oprávněn snížit nebo neposkytnout zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu za dobu pracovní neschopnosti.

Ušlechtilé, nebo naivní cíle?

Jedním z cílů novely je omezení situací, kdy dochází ke zneužívání dočasné pracovní neschopnosti. Přestože je tento příspěvek postaven v relativně kritickém tónu, dlužno přiznat, že boj proti simulované nemoci vždycky byl a zřejmě i v budoucnu bude do určité míry marný, a to nejen na poli pracovního práva. Vynalézavost zaměstnanců – potenciálních pacientů nezná mezí a možnosti jsou nevyčerpatelné. To ale neznamená, že limity chování nemohou být stanoveny pevně a jasně. Mohou, ale v novelizovaném zákoníku práce rozhodně nebudou.

Zaměstnavatel totiž bude oprávněn dát zaměstnanci výpověď, jen poruší-li zaměstnanec „zvlášť hrubým způsobem“ jednu ze dvou následujících povinností: povinnost „zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu“ a povinnost „dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek“, to vše v návaznosti na předpisy o nemocenském pojištění pouze v době prvních 21 kalendářních dnů trvání pracovní neschopnosti.

Navíc, zaměstnanci může hrozit výpověď z pracovního poměru při porušení těchto specifických povinností jen v případě, že je poruší „zvlášť hrubým způsobem“. Do zákona se tak opět dostává abstraktní hypotéza: měřítko dovoleného a nedovoleného chování je abstraktní a není možné jej spolehlivě stanovit a pochopit do doby, než jej určí ve svém individuálním rozhodnutí soud. Jinými slovy, zaměstnavatel nese plné riziko neplatně skončeného pracovního poměru, pokud určité chování zaměstnance ohodnotí přísněji, než to později v případném sporu udělá konkrétní soudce.

Simulanti nadále nepostižitelní

Aby zaměstnanec nemohl být postižen, bude stačit, pokud se bude zdržovat v místě pobytu. Jestli se bude léčit, nebo dělat něco jiného, už je ale z pohledu nové právní úpravy lhostejné. I kdyby zaměstnavatel zjistil, že dočasně práce neschopný zaměstnanec evidentně neleží se zvýšenou teplotou v posteli, protože například na balkoně svého bytu přesazuje květiny, aniž by se mu podařilo tuto činnost před zaměstnavatelem skrýt, není možno jej za to postihnout skončením pracovního poměru. Dále není zcela jasné, jak posuzovat situace, kdy zaměstnanec vysvětlí, že dozvonit se na něj nebylo možné, neb tvrdě spal pod vlivem sedativ a podobně.

Jinak platí, že výpověď by musela být podána nejpozději ve lhůtě 1 měsíce ode dne zjištění porušení léčebného režimu. Zaměstnavatel však v případě podané výpovědi nesmí zaměstnance postihnout dvakrát a ještě navíc zkrátit či odebrat náhradu mzdy nebo platu.

Výpovědní důvod spočívající v porušení léčebného režimu měl být zcela mimořádným prostředkem k postihu závažných porušení léčebného režimu. Zdá se, že tato ambice bude beze zbytku naplněna.

Předchozí díly:
1. díl - Novelou zákoníku práce krok za krokem
2. díl - Novelou zákoníku práce krok za krokem: Základní zásady s otazníkem
3. díl - Novelou zákoníku práce krok za krokem: Závislá práce
4. díl - Novelou zákoníku práce krok za krokem: Neplatnost pracovněprávních úkonů
5. díl - Novelou zákoníku práce krok za krokem: Pracovní smlouva
6. díl - Novelou zákoníku práce krok za krokem: Zkušební doba
7. díl - Novelou zákoníku práce krok za krokem: Pracovní poměr na dobu určitou
8. díl - Novelou zákoníku práce krok za krokem: Dočasné přidělení zaměstnance